Les 5 types de pouvoir dans le leadership

5-types-of-power-in-leadership.png

Canaliser la puissance dans le progrès

Conduire le changement culturel et la transformation organisationnelle est désormais une priorité pour les entreprises qui ont été fortement touchées par la pandémie de coronavirus. Ils ont réalisé que pour que leur entreprise survive – et encore moins prospère – ils doivent être agiles dans leurs opérations et préparés à toute perturbation future. L’ajout de cette agilité nécessaire est un processus qui commence par le haut, mais de nombreux dirigeants constatent qu’ils ne savent pas par où commencer.

Il n’y a pas d’approche éprouvée pour répondre à une pandémie, surtout lorsque son impact diffère tellement d’une entreprise à l’autre, d’une industrie à l’autre. En conséquence, de nombreux chefs d’entreprise reviennent à l’essentiel dans l’espoir de comprendre leur sphère d’influence et comment ils peuvent l’utiliser au mieux pour susciter un changement positif dans la culture de leur entreprise.

L’espoir est qu’en comprenant la dynamique du pouvoir et la façon dont cette dynamique affecte les autres, on découvrira le type de leadership dont dispose actuellement une entreprise et si ce type de leadership est vraiment ce dont l’entreprise a besoin.

Les cinq bases du pouvoir, identifiées par John French et Bertram Raven au début des années 1960, ont montré comment différents types de pouvoir affectaient la capacité de leadership d’une personne et sa réussite dans un rôle de leadership. Et lors de la gestion de projets complexes dans des secteurs comme la construction, comprendre le pouvoir du leadership est plus important que jamais.

Les cinq types de pouvoir sont divisés en deux catégories :

Pouvoir formel

1. Coercitif

Le pouvoir coercitif est véhiculé par la peur de perdre son emploi, d’être rétrogradé, de recevoir une mauvaise évaluation de performance, de se voir retirer des projets principaux, etc. Ce pouvoir est obtenu en menaçant les autres. Par exemple, le vice-président des ventes qui menace les vendeurs d’atteindre leurs objectifs ou de se faire remplacer.

Ce type de pouvoir peut être utilisé pour définir des attentes élevées en matière de performance des employés. Les dirigeants peuvent utiliser le pouvoir coercitif pour établir l’innovation dans le cadre des responsabilités de leurs employés – si les gens ne sont pas en mesure de trouver de nouvelles façons inventives de faire les choses, ils pourraient alors être remplacés par quelqu’un qui peut fournir cette valeur.

2. Récompense

Le pouvoir de récompense est véhiculé en récompensant les individus pour le respect de leurs souhaits. Cela peut se faire par l’octroi de primes, d’augmentations, d’une promotion, de congés supplémentaires, etc. Par exemple, le superviseur qui offre du temps libre aux employés lorsqu’ils atteignent un objectif qu’elle fixe pour un projet.

Il s’agit de renforcement positif et cela peut vraiment motiver les gens au travail. Le tirage au sort d’une récompense – qu’elle soit grande ou petite – peut favoriser la créativité, une saine concurrence et l’excitation au sein de votre équipe. Même s’il n’est pas réaliste d’offrir des récompenses tout le temps, l’énergie que le pouvoir de récompense peut générer encouragera un changement culturel qui perdurera même après coup.

3. Légitime

Le pouvoir légitime vient du fait d’avoir une position de pouvoir dans une organisation, comme être le patron ou un membre clé d’une équipe de direction. Ce pouvoir vient lorsque les employés de l’organisation reconnaissent l’autorité de l’individu. Par exemple, le PDG qui détermine l’orientation générale de l’entreprise et les besoins en ressources de l’entreprise.

Conduire le changement culturel avec un pouvoir légitime signifie montrer l’exemple. Si vous souhaitez que vos employés accordent la priorité à des éléments tels que l’innovation, l’automatisation ou le développement de capacités numériques, démontrez l’importance en communiquant les Pourquoi – pourquoi cela s’aligne sur les objectifs de l’entreprise, pourquoi c’est la bonne décision pour l’entreprise et pourquoi les employés ont le pouvoir de faire la différence – et étayez vos propos par les ressources et les équipes d’assistance dont elles ont besoin pour réussir.

Pouvoir personnel

4. Spécialiste

Le pouvoir d’expertise provient de ses expériences, de ses compétences ou de ses connaissances. Au fur et à mesure que nous acquérons de l’expérience dans des domaines particuliers et que nous devenons des leaders d’opinion dans ces domaines, nous commençons à rassembler un pouvoir d’expert qui peut être utilisé pour amener les autres à nous aider à atteindre nos objectifs. Par exemple, le chef de projet qui est un expert dans la résolution de problèmes particulièrement difficiles pour s’assurer qu’un projet reste sur la bonne voie.

Avec l’expertise vient le respect. Les gens sont plus susceptibles de faire confiance à vos idées et de suivre votre exemple s’ils savent que vous possédez une mine de connaissances dans un domaine pertinent. Pour les dirigeants qui modélisent le pouvoir des experts, ils peuvent conduire un changement culturel à l’échelle de l’organisation en encourageant les autres à devenir également des experts. Cela pourrait ressembler à la pratique du partage des connaissances dans toute l’entreprise, afin que les gens puissent accéder à une source unique de vérité pour inspirer et informer leurs efforts d’innovation. Cela pourrait également ressembler à l’utilisation de votre expertise pour fournir des opportunités de formation pour des compétences nouvelles et utiles.

5. Référent

Le pouvoir de référence vient de la confiance et du respect. Nous pouvons acquérir un pouvoir de référence lorsque les autres font confiance à ce que nous faisons et nous respectent pour la façon dont nous gérons les situations. Par exemple, l’associé aux ressources humaines qui est connu pour s’assurer que les employés sont traités équitablement et venir à la rescousse de ceux qui ne le sont pas.

Vous pouvez espérer que vos efforts pour être un leader pour votre entreprise, que ce soit par le biais d’un quartier d’affaires réussi ou d’une transformation numérique réussie, se traduiront par un pouvoir de référence. Si vous avez un pouvoir de référent, cela signifie que vous avez déjà fait des progrès vers un changement de culture organisationnelle. Et à chaque projet réussi, cette référence ne fera que grandir, incitant vos collaborateurs à prendre des risques plus importants et plus intelligents et à continuer d’avancer.

Diriger des équipes à travers la transformation

Nous vivons à l’ère de l’agilité, ce qui signifie que les entreprises doivent soit s’adapter, soit prendre du retard. Vous pouvez modifier vos processus, mettre à niveau votre technologie et augmenter votre visibilité sur le marché autant que vous le souhaitez, mais si ces changements ne sont pas soutenus par les personnes de votre entreprise, vos efforts échoueront inévitablement.

Il appartient aux dirigeants de s’assurer que leurs organisations peuvent suivre ces changements en conduisant la transformation culturelle parallèlement à tous les autres efforts de transformation. Le meilleur moyen d’y parvenir est un leadership fort qui n’a pas peur d’utiliser son pouvoir pour le bien de l’entreprise et qui se soucie de donner aux employés de l’entreprise les moyens de se développer et d’innover.

Être conscient de la façon dont le pouvoir du leadership affecte leurs employés est un excellent premier pas, mais doit être suivi d’un engagement à changer. Et pour que ce changement ait le plus grand impact, il doit impliquer chaque employé de votre entreprise.

Facebook
Pinterest
Twitter
LinkedIn
Email