Théorie De L’engagement Des Employés : Définition Et Exemples

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Qu’est ce que la théorie de l’engagement des employés ?

La théorie de l’engagement des employés est l’idée formelle qu’en stimulant, soutenant et inspirant les employés, les organisations augmentent la satisfaction et maximisent la production du personnel. Selon cette théorie, les entreprises avec des niveaux élevés de motivation et de loyauté des employés bénéficient d’avantages d’engagement des employés tels qu’une rotation et un absentéisme plus faibles, une plus grande satisfaction des clients, des résultats plus importants et une créativité et une innovation accrues.

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Cette théorie est étroitement liée aux meilleures pratiques d’engagement des employés et constitue le fondement de nombreux outils logiciels d’engagement des employés.

Cet article couvre :

  • Quelles sont les principales théories de l’engagement des employés ?
  • La théorie de l’engagement des employés de William Kahn
  • Engagement des employés et théorie de l’établissement d’objectifs
  • Théories de la motivation de l’engagement des employés

Voici les bases.

Quelles Sont Les Principales Théories De L’engagement Des Employés ?

William Kahn a écrit la théorie la plus populaire de l’engagement des employés dans son ouvrage de 1990 « Conditions psychologiques de l’engagement personnel et du désengagement au travail ». Les experts s’appuient fréquemment sur l’idée que l’établissement d’objectifs est lié à l’engagement des travailleurs. Il existe également de nombreux modèles de motivation auxquels les dirigeants font référence lorsqu’ils réfléchissent à des moyens d’améliorer la productivité, la loyauté et la rétention des travailleurs. Cet article explorera brièvement tous ces concepts. Voir la littérature de Kahn pour en savoir plus.

La Théorie De L’engagement Des Employés De William Kahn

Le psychologue William Kahn a été l’un des premiers experts à utiliser l’expression « engagement des employés », définissant le terme comme « la mobilisation des membres de l’organisation dans leurs rôles professionnels ; dans l’engagement, les gens s’emploient et s’expriment physiquement, cognitivement et émotionnellement pendant les performances de rôle.

Bien que Kahn ait publié son travail en 1990, on peut retracer les racines du concept jusqu’aux débuts de l’esprit d’équipe, lorsque le chercheur Elton Mayo a découvert que des facteurs tels que l’inquiétude de la haute direction, des conditions physiques plus agréables et des liens sociaux avec des collègues influençaient l’humeur et les motivations d’un travailleur, augmentant ainsi à la fois la productivité et les taux de rétention des employés.

D’autres influences psychologiques potentielles incluent Mary Parker Follett, qui a exploré l’élément humain dans l’industrie et défendu le rôle du moral et des relations réciproques dans le leadership, et Frederick Herzberg, dont nous aborderons les théories motivationnelles plus loin.

Le travail de Kahn se concentre sur les conditions qui permettent aux employés de s’intégrer pleinement sur le lieu de travail. Le chercheur identifie trois facteurs principaux qui affectent la capacité d’un employé à se connecter de manière significative à la mission organisationnelle, à la culture de l’entreprise et aux tâches quotidiennes du rôle : la signification, la sécurité et la disponibilité.

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Signification : La signification fait référence au but derrière le travail. Un employé qui comprend la manière dont le produit ou le service d’une entreprise profite à la société et s’identifie comme un contributeur important à cet objectif est susceptible de faire un effort significatif.

Sécurité: Un employé qui se sent psychologiquement en sécurité dans son environnement de travail, qui ne craint pas de faire face au jugement ou aux conséquences de ses coéquipiers ou de la haute direction, est plus susceptible de contribuer et de se sentir positif à propos de ces contributions.

Disponibilité: La disponibilité fait référence à la capacité d’un employé à remplir un rôle à la fois physiquement et mentalement. Chaque être humain a des limites. Bien que le défi soit important pour la croissance et la satisfaction, un travailleur doit sentir que les exigences du poste sont raisonnables et réalisables. L’équilibre travail-vie personnelle est un élément qui relève de la disponibilité.

Khan a également décrit trois dimensions de l’engagement : physique, cognitive et émotionnelle. En d’autres termes, les travailleurs peuvent montrer différents types d’engagement dans les actions et les attitudes, tels que les niveaux d’activité quotidienne et la confiance dans les tâches régulières, les contributions créatives et la prise de décision, le respect de l’organisation et la loyauté envers l’entreprise.

Le travail de William Kahn a favorisé une meilleure compréhension des besoins des travailleurs et une approche plus holistique de l’engagement des employés. Au lieu de défendre des tactiques de motivation à court terme, les organisations se sont tournées vers des stratégies plus cohérentes visant à soutenir le personnel dans tous les domaines de besoin.

Engagement Des Employés Et Théorie De L’établissement D’objectifs

L’établissement d’objectifs est une composante majeure de l’engagement des employés. Non seulement les employés doivent être satisfaits des conditions de travail actuelles, mais votre personnel doit également se sentir optimiste et enthousiasmé par l’avenir. Le désir de progrès est un moteur. La nature humaine s’efforce de s’améliorer constamment, mais les gens ont besoin d’une vision claire et d’un coup de pouce. Pour performer au plus haut niveau et réussir, tous les membres de votre équipe doivent partager un objectif et une compréhension des responsabilités individuelles nécessaires pour atteindre cet objectif.

De nombreux écrits professionnels expliquent pourquoi les objectifs sont importants pour la motivation, mais il existe également plusieurs ressources qui fournissent des conseils et des lignes directrices pour définir les objectifs. La théorie de l’établissement d’objectifs du psychologue Edwin Locke est l’un des modèles les plus populaires d’établissement d’objectifs. Cette théorie décrit cinq exigences pour les objectifs :

Clarté: Un objectif doit être clair, précis et facile à comprendre.

Défi: Un objectif doit pousser les salariés, mais pas au point que les ouvriers s’effondrent. Un objectif trop facile ou trop difficile peut démotiver le personnel.

Engagement: Les employés doivent se rallier derrière l’objectif et poursuivre l’objectif sans réserve depuis sa création.

Retour: Les dirigeants doivent fournir des commentaires et des directives tout au long du processus pour maintenir l’élan ou encourager l’amélioration.

Complexité des tâches: Les dirigeants doivent définir des attentes raisonnables et diviser les projets plus importants en tâches plus petites et plus faciles à accomplir avec des étapes, des jalons et des révisions régulières.

Locke a affirmé que les objectifs doivent être concrets et non vagues. Par exemple, au lieu d’exhorter le personnel à « améliorer l’expérience client », un dirigeant peut mettre l’équipe au défi d’augmenter les avis cinq étoiles de 20 % d’ici la fin du trimestre.

Inciter les employés à atteindre l’objectif est une autre pratique exemplaire. Bien que les prix puissent être des facteurs de motivation utiles, les récompenses matérielles ne sont pas les seuls moteurs de performance. Expliquer l’importance et le raisonnement derrière un objectif peut faire forte impression. Par exemple, le directeur général d’un restaurant peut inciter les serveurs à adopter les normes de service et à donner la priorité à la satisfaction des clients en présentant l’expérience culinaire comme un régal que les clients pourraient économiser et attendre avec impatience.

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Le processus d’établissement d’objectifs n’est pas la seule responsabilité du chef ou du personnel, mais plutôt un effort de collaboration qui implique que toutes les parties imaginent et travaillent en tandem vers un objectif commun.

La définition d’objectifs est un élément essentiel de l’inspiration et de l’épanouissement des employés. Lorsque vous reliez vos coéquipiers à la mission de l’organisation et établissez ensemble un plan d’action clair, vous motivez votre équipe à s’engager dans le résultat et à investir dans le succès de l’entreprise.

Théories De La Motivation De L’engagement Des Employés

Alors que le terme engagement des employés a gagné du terrain dans les années 90, le concept s’inspire de nombreuses théories psychologiques plus anciennes de la motivation, notamment :

la hiérarchie des besoins de Maslow: Le psychologue Abraham Maslow a créé la fameuse pyramide qui classait les nécessités humaines par ordre d’importance. Au bas de la pyramide se trouvent les besoins de base tels que la nourriture et le logement, tandis qu’au sommet de la pyramide se trouvent les besoins moins urgents tels que la réalisation de soi. Pour répondre aux besoins au sommet de la pyramide, il faut d’abord avoir besoin des besoins les plus élémentaires. Autrement dit, sans soutien et sans sécurité, un employé ne peut pas atteindre son plein potentiel.

Théorie des deux facteurs de Hertzberg: La théorie de Hertzberg, également appelée théorie de la motivation-hygiène et théorie du double facteur, décompose les conditions de travail en deux catégories de base : les éléments qui causent la satisfaction au travail et les éléments qui causent l’insatisfaction au travail. Hertzberg explique que les motivations, ou les facteurs psychologiques et émotionnels tels que l’autonomie, le potentiel de croissance, le travail stimulant et la reconnaissance, influencent la satisfaction des employés.

Pendant ce temps, les facteurs d’hygiène ou les conditions physiques telles que l’atmosphère de travail, les salaires et les avantages sociaux et le style de gestion contribuent à l’insatisfaction des travailleurs. Selon la théorie de Hertzberg, un employeur doit consciemment s’occuper à la fois des motivations et de l’hygiène et ne pas supposer que l’amélioration d’un domaine aura automatiquement un impact sur l’autre.

La théorie de l’espérance de Vroom: La théorie des attentes dit qu’un individu choisit de se comporter d’une certaine manière en fonction du résultat attendu de cette action. Victor Vroom a décrit trois parties de la théorie :

  1. Effort → Performance (E→P): La croyance que l’effort peut aboutir à un certain résultat. Cet élément dépend de la confiance en soi du travailleur, de la difficulté perçue de l’objectif et du sentiment d’autonomie et de contrôle.
  2. Performance → Résultat (P→O): L’idée que l’individu recevra une récompense pour avoir atteint l’objectif, comme de l’argent, de la reconnaissance, un statut ou de l’autosatisfaction. Le travailleur doit avoir confiance que les adjudicateurs tiendront leurs promesses et évalueront et distribueront les récompenses équitablement.
  3. Valence V(R): Valence est l’importance que l’individu accorde à l’objectif. Un travailleur doit sentir que la récompense mérite le travail supplémentaire ou que le gain en vaut la chandelle. L’individu peut également évaluer si l’objectif de l’entreprise correspond aux objectifs et aux besoins personnels.

Vroom a conçu ces facteurs de parties d’une équation qui se sont multipliées pour égaler jusqu’à un score qu’il a appelé force de motivation. Ce chercheur a essentiellement décomposé la motivation en un problème mathématique où les individus choisiraient des comportements en fonction de l’action qui produisait la réponse avec la valeur la plus élevée.

Bien qu’il existe d’innombrables autres travaux scientifiques qui éclairent les idées sur la motivation, les théories ci-dessus font partie des théories les plus souvent référencées et les plus fiables.

Dernières Pensées

Le fait que certaines des idées de cet article puissent sembler être du bon sens témoigne de la mesure dans laquelle les dirigeants et la société ont adopté ces théories et incorporé les idées dans l’environnement de travail.

Bon nombre de ces concepts sont maintenant une seconde nature, mais uniquement parce que les organisations ont régulièrement mis en œuvre ces pratiques à grande échelle pendant des décennies. Néanmoins, il est important de revoir le travail et de comprendre les principes de base, car ces théories fournissent un cadre pour une approche éclairée et plus intelligente de l’engagement des employés.

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